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通过案例说明劳务派遣用工培训约定及培训费用

(作者: 未知 来源:信息中心  采编:  更新时间:2009-11-7 9:13:47 共有3933人次浏览)
通过案例说明劳务派遣用工培训约定及培训费用

在《劳动合同法》下,用人单位与劳动者约定违约金被限定在“培训服务期”“竞业限制约定”这两项上。这两项成为用人单位考虑约束员工的要点。


西门子(中国)有限公司(下称西门子”)在三年前曾为校园招聘的应届毕业生量身定做数期培训项目。该项目要求培训生在两年培训后,必须为西门子工作三年,否则最多要赔偿30万元的“培训费”。进入“培训”两年后,即2007年,该项目引起争议。培训生认为该项目名为“培训”实为“工作”。有培训生拒绝再为西门子服务三年。之后,西门子在北京、上海等地向劳动争议仲裁委员会申诉,要求前员工赔偿培训费。之后,有仲裁裁决结果产生。例如,上海浦东劳动争议仲裁委员会裁定西门子败诉。该案具体情形:被诉人彭某200576日与北京外企人力资源服务有限公司南京分公司签约,为期两年,外派到西门子北京和上海的分公司;同年711日,也与西门子签订培训协议。2007630日,彭某与派遣公司劳动关系终止后,不愿意再与西门子签订劳动合同。西门子于819日发出退工单和劳动手册,并于820日发出通知,要求彭嘉支付违约金30余万元。96日,西门子申请仲裁委仲裁。仲裁委认为,由于彭某是劳务派遣用工,用人单位不是西门子,彭某与西门子没有劳动关系,西门子不能对彭某设立违约金的资格,对其的请求不予支持。


中国人力资源法律网付迎涛律师:引用上述西门子公司案例,我们的意图说明:HR在操作培训管理时,第一,应从劳动关系角度把握培训协议的签订问题,避免“文不对题”,防止培训协议的劳动法律关系基础出现问题(对于劳务派遣用工形式,更应多加注意);第二,怎样确定培训费的问题。因为依据《劳动合同法》,用人单位要求员工支付的违约金不可以超出培训损失,那么,培训费的正确核定是个要点。上述西门子案例,仲裁委的裁决回避了一些矛盾,例如,进入该项目是培训期还是工作期;30万元的赔偿范围都包括什么,是否应包括办公室租金、日常办公易耗品费用、办公设备折旧费等。



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